Organizational DNA

« Tout le monde est d’accord mais rien ne change »

Tellement agréable qu’elle semble exempte de conflits, il s’agit d’un type d’organisation où règne une atmosphère effervescente et joviale. Apparemment sans conflit, cette organisation construit facilement le consensus pour décider des changements importants mais rencontre des difficultés sérieuse à mettre en œuvre les plans décidés. La résistance passive du personnel opérationnel met continuellement en péril les initiatives de la direction. Manquant d’autorité, des informations et des motivations nécessaires pour entreprendre un changement significatif, les exécutants ont tendance à ignorer les directives venant du siège en pensant « ça leur passera, comme le reste ». Confrontée à une organisation apathique, la direction générale déplore la futilité de ce qui relève du mythe de Sisyphe.

Les organisations de type Passif-agressif ont tendance à rechercher un niveau de performance intermédiaire, juste acceptable. Non seulement la médiocrité est acceptée sans problème, mais elle est aussi souvent encouragée. Au mieux l’autorité responsable des décisions est brumeuse et une fois prises, les décisions sont souvent remises en cause. La mentalité moutonnière règne au détriment de l’innovation et de la responsabilisation. Les informations sont verrouillées et restent inaccessibles à ceux qui en ont le plus besoin. L’ironie de la chose, c’est que ce profil est le plus courant parmi les sept « espèces » que nous avons identifiées et qu’il s’applique à de nombreuses grandes sociétés. Bien positionnées sur le marché, ces organisations se perdent en futilités au lieu d’agir.

• Vous êtes curieux de voir les autres « espèces » d'organisation ?
• Évolutif
• Agile
• Militaire
• Passif-aggressif
• Dispersé
• Immature
• Bureaucratique

• Organizational DNA Executive Summary

  Fournit une présentation complète de l’ADN organisationnel, y compris de ses quatre bases, des sept « espèces » d’organisation et des résultats de l’enquête.

• The Four Bases of Organizational DNA

  Décrit les bases piliers de l’ADN organisationnel—processus de décision, circulation de l’information, motivation et structure—et comment les mettre en phase pour améliorer l’efficacité de l’organisation.

• Harvard Business Review: L’organisation Passive-agressive

  C’est un endroit où l’on met davantage d’énergie à contrecarrer les choses établies qu’à les mettre en place de la meilleure manière possible. Un nombre surprenant d’entreprises, en particulier les grandes organisations, présentent ces symptômes (Octobre 2005)

• RESULTATS: Keep What’s Good, Fix What’s Wrong, and Unlock Great Performance - Chapitre 3 : L’organisation Passive-agressive Maintenant disponible

  La délégation des décisions, un rejet de la responsabilité, des flux d’information étouffés et une inertie consensuelle, voilà les signes d’une organisation Passive-agressive. Ce type d’organisation vit dans le contentement de ce qui existe déjà et se repose sur ses lauriers. Ses responsables surmontent les difficultés et les variations du marché en faisant juste ce qu’il faut pour ne pas se faire remarquer.

  Les cultures Passives-agressives sont, par définition, à l’épreuve des changements et donc particulièrement difficiles à améliorer, comme l’explique très bien le troisième chapitre du livre RESULTS. Aborder le problème en étudiant les 4 bases l’une après l’autre est un exercice futile aux effets négligeables car ils sont tous défaillants. Pour que les changements soient durables, les sociétés doivent s’attaquer aux quatre bases en même temps : processus de décision, circulation de l’information, motivation et structure. Alors que le plan d’action lui-même peut être construit sur une série de petites étapes qui se complètent, cette restructuration organisationnelle doit s’effectuer en profondeur, tant au niveau de l’intention que des résultats.

  Exemple de réussite : Symantec Corporation

• When Everyone Agrees But Nothing Changes

  L’organisation Passive-agressive résiste au changement, non pas parce que son personnel est subversif ou mal intentionné, mais parce qu’il est plus facile de suivre le courant que de protester contre un plan irréalisable. Ce manque de responsabilité omniprésent explique pourquoi les organisations Passives-agressives ont tant de mal à s’ajuster aux variations brusques d’un environnement concurrentiel. Cet article explique comment concilier employés, motivation et connaissances pour combattre une telle inertie.

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