Organizational DNA

「誰もが賛成するが、何も変わらない」

和気あいあいとして穏やかに見えますが、実際は波乱の多い組織です。重要な変革についてのコンセンサスは得やすいものの、その実行は困難を極めます。現場社員の根強い抵抗のために、企業イニシアティブが暗礁に乗り上げるのが一般的です。意義ある変革に必要な権限、情報とインセンティブが欠けており、現場の社員は妥協を決め込み、本社からの命令を無視する傾向にあります。上層管理者は、無関心な組織を目の前に、「のれんに腕押し」のむなしい現状を嘆きます。

パッシブ・アグレッシブ型組織は、月並みな成果をあげるために努力します。凡庸が黙認されるどころか、奨励されることも頻繁です。意思決定の権限があいまいで、一度決定した内容が後で修正されるケースも多く見られます。集団心理がはびこって革新とオーナーシップを妨げ、情報が公開されないため、情報を最も必要とする人々が情報を入手できません。皮肉にも、このプロフィールは弊社が識別した7種類の組織の中で最も一般的で、多くのフォーチュン 500企業がこのタイプに分類されます。多大な市場シェアを確立しているものの、城が徐々に焼け落ちるのを何もせずに見守っています。

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• Harvard Business Review: The Passive-Aggressive Organization

  「物事をスタートさせるよりも、万事を順調に運ぶことにエネルギーをつぎ込む組織である。ただし、その方法は善良極まりない。驚くほど多数の企業、特に定評ある大企業にこの症状が見られる」（2005年10月）

• Organizational DNA Executive Summary

  4つの構成要素、7つの組織タイプと主な調査結果を含む、組織DNAフレームワークの包括的な全体像を紹介しています。

• The Four Bases of Organizational DNA

  組織DNAの4つの構成要素である意思決定権、情報活用、動機付けと組織構造のほか、これらの要素を再編成して組織の有効性を高める方法を紹介しています。

• RESULTS: Keep What’s Good, Fix What’s Wrong, and Unlock Great Performance - 第3章：パッシブ・アグレッシブ型組織 発売中

  気まぐれな意思決定、責任逃れ、情報の滞り、そしてコンセンサスの名を借りた惰性。いずれもパッシブ・アグレッシブ型組織の兆候です。このような会社は自己満足に陥り、過去の栄光にすがっています。トップに立つマネージャーは、目を付けられないための最小限の仕事をし、市場での失敗と社員の辞職の責任を逃れています。

  本書「RESULTS」が指摘している通り、パッシブ・アグレッシブ文化は変革に抵抗するため、修正が非常に困難です。プロジェクトの構成要素にひとつずつ取り組む方法は、意味のない無益な行為です。なぜなら、正常に機能している構成要素がひとつもないからです。永続的な変革のためには、意思決定権、情報活用、動機付けと組織構造という4つの構成要素に一度に取り組まなければなりません。行動計画そのものは相互に依存する小さなステップの集まりですが、この組織再編の目的と結果は完全なトランスフォーメーションであるべきです。

  サクセスストーリー：シマンテック

• When Everyone Agrees But Nothing Changes

  パッシブ・アグレッシブ型組織は変革に抵抗します。その理由は、人々が破壊的であったり悪意を持っていたりするからではなく、実行不可能な計画に反対するよりも流れに乗るほうが楽だからです。パッシブ・アグレッシブ型組織が競争的環境での突然の変化に対応できない理由は、当たり前になっているオーナーシップと責任感の欠如にほかなりません。この記事では、人材、インセンティブと知識を調整し、組織の不活性を克服する方法を紹介しています。

詳細についてはライブラリーをご覧いただくか、弊社のエキスパートにお問い合わせください。ブーズ･アンド･カンパニーのウェブサイトwww.booz.comもご参照ください。