Organizational DNA

• Snabböversikt över Org DNA
• De fyra byggstenarna
• De sju organisationstyperna
• Global forskning om Org DNA
• Att åstadkomma resultat
• Hur Booz & Company kan hjälpa dig

• ”Alla är överens om vilka åtgärder som bör vidtas, men ingenting händer.”
• ”Där försvinner ännu en möjlighet, medan vi väntar på ett beslut.”
• ”Det är en oändlig resa.”
• ”Jag är detaljstyrd eller hålls ansvarig för sådant jag inte kan påverka.”
• ”Affärsenheterna och affärsfunktionerna arbetar inte tillsammans för att uppnå resultat.”
• ”Jag känner mig inte motiverad att anstränga mig utöver vad som krävs. Vad får jag ut av det här?”
• ”Klara…färdiga…färdiga…färdiga”
• ”Vi har rätt strategi och en tydlig implementeringsplan, men vi verkar inte kunna genomföra den.”

Liksom de fyra nukleotiderna som utgör mänskligt DNA så finns det fyra grundläggande byggstenar i alla organisationers DNA — beslutsrättigheter, information, motivation och struktur. Dessa byggstenar och sättet som de kombineras på avgör hur en organisation agerar och vilka resultat den kan uppnå.

• Beslutsrättigheter. ”Vi måste samla tio direktörer i ett rum för att fatta rutinmässiga affärsbeslut.” Varje individ inom organisationen fattar ständigt beslut och kompromissar, oavsett om det gäller prissättning gentemot kunderna, vilka projekt som skall finansieras p.g.a. begränsad budget eller vilka telefonsamtal och e-postmeddelanden som först bör besvaras. Hur väl och hur effektivt de fattar dessa beslut avgör i stora drag organisationens framgång på marknaden. Beslutsrättigheter — de underliggande mekanismerna för hur beslut fattas — avgör hur väl organisationer fungerar, hur snabbt de rätta nya produkterna/tjänsterna kommer ut på marknaden och hur mycket organisationen lägger ner på att uppnå resultat. Därför är beslutsrättigheter den första byggstenen som dåligt fungerande organisationer behöver ta itu med. Den utgör grunden i en effektiv förnyelse av organisationen.
• Information. ”Jag har inte tillgång till den information jag behöver för att kunna utföra mitt jobb.” Dålig information är organisationens motsvarighet till skräpmat. Det täpper till kommunikationens artärer, blåser upp systemet med tomma kalorier och lurar kroppen att tro att den får näring, när den i stället står på gränsen till en kris. Effekterna av dålig information på de övriga byggstenarna — speciellt beslutsrättigheter och motivation — är allvarliga. Utan exakt och tillgänglig information kan beslutsfattarna inte göra snabba, smarta drag på marknaden och de anställda får inte det positiva eller negativa erkännande de förtjänar för det arbete de utför.
• Motivation. ”Vi betalade ut bonus, men ingen verkar ha ändrat sitt uppträdande.” Motivation inkluderar mer än bara pengar; det innefattar även alla de mål, den uppmuntran och de karriärmöjligheter som får människor att bry sig om resultat och prestera. Dessa belöningar, både finansiella och icke-finansiella, kan uppmuntra individer att ha egna mål som överensstämmer med organisationens och att fullfölja dem…eller också kan de oavsiktligt stimulera kontraproduktivt beteende genom att skilja mellan egenintresse och organisationens bästa.
• Struktur. ”Här är vårt organisationsschema, men det stämmer inte överens med hur saker och ting fungerar i verkligheten. ” Struktur är den mest synliga och märkbara av de fyra byggstenarna inom organisationen och det är inom strukturen som de flesta förändringsprogram i organisationen inleds. Strukturen bör inte vara utgångspunkten utan istället ett logiskt resultat av valen som görs för de andra tre byggstenarna. Strukturen utgör kronan på verket i de flesta omorganisationer eftersom den är så viktig. En dålig design kan få förödande konsekvenser.

Rätt personer — med värderingar som stämmer överens med företagets, som har tillgång till korrekt information och som motiveras av rätt incitament — utgör drivkraften bakom en framgångsrik organisation. Den stora utmaningen är att forma dessa byggstenar så att individens egenintresse sammanfaller med organisationens mål.

Inga byggstenar är självständiga, de är alla beroende av varandra. Därför måste alla steg som vidtas för att förändra en eller flera av byggstenarna vara konsekventa, koordinerade och tydliga. Om man förändrar en enskild beståndsdel — som tex. struktur — är det troligt att de andra tre byggstenarna kommer att påverkas på ett oväntat sätt vilket kan leda organisationen ett steg bakåt i stället för framåt. Att uppnå en balanserad organisation kräver olika metoder för olika företag. Det finns inga rätta svar eller patentlösningar. Det enda kravet är att alla fyra byggstenarna inom Org DNA kan kombineras för att lösa organisationspusslet istället för att motarbeta varandra.

Baserat på våra erfarenheter av att arbeta med organisationer och vår forskning om hur bra eller dåligt de fyra byggstenarna fungerar tillsammans, har vi identifierat sju huvudsakliga typer av organisationer — fyra ohälsosamma och tre hälsosamma:

Passiv-aggressiv
”Alla är överens, men ingenting förändras.”
Utåt sett en tilltalande och konfliktfri organisation men som sjuder under ytan. Det är inget problem att nå konsensus om stora förändringar som behöver genomföras men implementeringen av dessa förändringar är nästan omöjlig. Djupt rotat motstånd från de som arbetar på fältet omintetgör alla försök till förändring, eftersom de anställda förutsätter att ”man snart kommer återgå till det vanliga”. Ledningen som bemöts av en apatisk organisation, beklagar sig över de fruktlösa försöken — det är som att tala till en vägg.

Splittrad
”Låt tusen blommor blomma.”
Denna organisation lockar intellekt, initiativförmåga — och smarta entreprenörer, men de drar ofta inte åt samma håll vid samma tidpunkt. Det är en öppen miljö där en anställd kan komma med en idé och sedan ges möjlighet att genomföra den. Men i avsaknad av en stark ledning och en stabil grund av gemensamma värden kan dessa initiativ antingen komma på kollisionskurs eller bara tyna bort. Resultatet är en alltför uttänjd organisation som ledningen håller på att förlora kontrollen över.

Urvuxen
”Den gamla goda tiden möter en ny värld.”
Denna organisation håller bokstavligt talat på att gå upp i sömmarna eftersom den expanderat bortom den ursprungliga organisationsmodellen. Eftersom makten är koncentrerad till ledningen, tenderar den urvuxna organisationen att reagera långsamt på marknadsutvecklingen och står ofta i vägen för sig själv. Om du befinner dig mitt i denna organisation kanske du kan upptäcka möjligheter till positiva förändringar, men det är alltför svårt att föra upp idéerna till toppen. Det traditionsenliga top-down-perspektivet på styrande och beslutsfattande är alltför djupt rotat.

Byråkratisk
”Vi kommer från huvudkontoret och är här för att erbjuda vår hjälp.”
Nedtyngd av en ledningsstruktur i flera lager är denna organisation en fallstudie i ”analytisk förlamning”. Eftersom de inte ser skogen för alla träden, tillbringar företagsledarna sin tid med att kontrollera de underordnades arbete snarare än att se framåt mot nya möjligheter eller hot. Denna organisation är ofta byråkratisk och politisk vilket resulterar i frustration för självgående och resultatinriktade individer.

Alltid redo
”Ständigt på tå…”
Trots att den inte alltid är förutseende när det gäller att förbereda sig för förändringar har denna typ av organisation en förmåga att ”vända på en femöring” utan att förlora kontrollen över helhetsbilden. Organisationer som alltid är redo har en ”positiv” attityd som genomsyrar verksamheten och inspirerar till kreativa lösningar som ofta är banbrytande, men de kan även bränna ut de bästa och mest lysande talangerna. I avsaknad av varaktiga och välordnade strukturer och processer blir organisationens succéer ofta ”dagssländor,” snarare än långvariga konkurrensfördelar, vilket gör det svårt för organisationen att förbli stark.

Hierarkisk
”Att flyga i formation…”
Alla är medvetna om sin egen roll och fullgör den vilket leder till friktionsfritt och konsekvent verkställande i organisationen. Den hierarkiska organisationen verkar under en starkt kontrollerad ledningsmodell som gör att den effektivt kan hantera många parallella processer med liknande komplexitet. Den kan identifiera och genomföra briljanta strategier — ofta gång på gång — eftersom organisationen är drillad och har förberett sig för varje möjligt scenario. Däremot brukar den inte kunna hantera oplanerade händelser som inte står på dagordningen.

Flexibel
”Bättre kan det inte bli…”
Detta är organisationen som väcker både respekt och avund eftersom den gör att allt ser lätt ut: vinster, talang, respekt. Flexibla organisationer verkar vara förutbestämda för framgång; de är lysande ur alla aspekter. Dessa organisationer är föränderliga, framåtblickande och roliga, och de attraherar lagspelare. Då företaget stöter på svårigheter — som alla företag gör — hittar det flexibla företaget snabbt en lösning och lär sig av erfarenheten. Den flexibla organisationen är den mest hälsosamma av alla profiler, just för att den inte fastnar i nuvarande framgång, utan snarare ser framåt mot nästa stora utmaning eller marknadsinnovation.

Gary L. Neilson och Bruce A. Pasternack har tillsammans 50 års konsulterfarenhet från Booz & Company och har med hjälp av de 30.000 Org DNA-profilerna^® skrivit en bok om hur företag kan uppnå bästa möjliga resultat. RESULTS: Keep What’s Good, Fix What’s Wrong and Unlock Great Performance, som kom ut under hösten 2005, förklarar varför vissa organisationer uppnår betydligt bättre resultat än andra.

Genom att använda konceptet Org DNA och forskningsresultat som utgångspunkt, ägnar boken ett kapitel åt var och en av de sju organisationstyperna — Passiv-Aggressiv, Splittrad, Urväxt, Byråkratisk, Alltid Redo, Hierarkisk och Flexibel. Faktiska fallstudier används som exempel. Exemplen inkluderar följande organisationer: Caterpillar, FedEx, Nissan, Quest Diagnostics, 7-Eleven, Symantec, och Special Olympics.

RESULTS ger läsaren innovativa och praktiska insikter om hur organisationer kan förmås sträva efter ett gemensamt mål och en gemensam strategi. Denna bok ger konkret och inspirerande vägledning och är en ovärderlig referenskälla, oavsett om du är VD eller arbetsledare.

Beställ boken här eller läs innehållsförteckningen och kapitel 1.

Det finns en anledning till att vissa företag lyckas där andra misslyckas. Det beror inte på slumpen. Förmågan att uppnå resultat beror på organisationens utformning — och kan förändras till det bättre.

Som ett av världens ledande managementkonsultföretag med mer än 3300 medarbetare världen över, kan Booz & Company erbjuda en bred uppsättning tjänster som hjälper företag, myndigheter och ideella organisationer att identifiera, analysera och avhjälpa vanliga organisatoriska "problem". Oavsett om utmaningen består i att informera ledningen eller genomdriva en större förändring, kan Booz & Company hjälpa din organisation nå sina mål.

Booz & Company erbjuder till exempel sina klienter möjligheten att identifiera och förbättra sin egen Org DNA genom ett endagsseminarium för företagsledningen. Genom att använda Org DNA Profiler^® som utgångspunkt, samlas företagsledare, divsionschefer och mellanchefer (från tio till hundra eller fler) för att identifiera hinder inom organisationen och utveckla hållbara program och processer som hjälper till att överkomma hindren. För ytterligare information om vårt Org DNA-seminarium eller andra liknande tjänster, besök Förbättra din organisation.

För ytterligare information om företaget, besök Booz & Companys webbplats www.booz.se.