Organizational DNA

• Panorama do DNA Organizacional
• Os Quatro Elementos Básicos
• Os Sete Tipos de Organizações
• Pesquisa Global sobre DNA Organizacional
• Produzindo Resultados
• Como a Booz & Company pode ajudar

• “Todos concordam com o plano de ação, mas nada muda.”
• “Lá se vai outra oportunidade, enquanto aguardamos uma decisão.”
• “É uma ótima idéia, mas não vai dar certo.”
• “De duas uma: cada movimento meu é gerenciado minuciosamente ou deixam a bomba estourar na minha mão.”
• “As unidades de negócios e as funções não estão trabalhando em conjunto na obtenção de resultados.”
• “Não me sinto motivado a dar o máximo de mim. O que é que eu ganho com isso?”
• “Preparar… apontar… apontar… apontar”
• “Nós temos a estratégia correta e um plano de implementação claro, mas por algum motivo não conseguimos executá-lo.”

Assim como acontece com os quatro nucleotídeos que compõem o DNA humano, há quatro elementos básicos no DNA de qualquer organização: processo decisório, informações, incentivos e estrutura. Esses elementos básicos e a maneira como se combinam determinam em grande parte como uma organização se comporta e se pode atingir resultados.

• Processos Decisórios. “Nós temos que reunir dez executivos em uma sala para tomar decisões comerciais de rotina.” Em geral, cada indivíduo na sua organização está constantemente tomando decisões e pesando prós e contras, seja como determinar o preço na cotação para um cliente, quais projetos de engenharia financiar dado um orçamento limitado ou quais telefonemas e e-mails retornar primeiro. A qualidade e a eficiência dessas decisões determinam em grande parte o sucesso da organização no mercado. O processo decisório – a mecânica subjacente de como as decisões são verdadeiramente tomadas – determina quão bem as organizações funcionam, quão rapidamente os novos produtos e serviços chegam ao mercado e quanto a organização gasta para obter resultados. Portanto, o processo decisório é o primeiro dos elementos básicos que as organizações deficientes devem resolver. São a pedra fundamental da renovação organizacional eficaz.
• Informações. “Eu não disponho das informações de que preciso para realizar meu trabalho.” Em uma organização, informações insuficientes são equivalentes à chamada “junk food”. Elas obstruem as artérias das comunicações, incham o sistema com calorias inúteis e iludem o organismo quanto a estar nutrido, quando, na verdade, pode estar à beira de uma crise. Os efeitos da má informação nos outros elementos básicos do DNA – especialmente no processo de tomada de decisão e na motivação – são poderosos. Sem informações precisas e disponíveis, os responsáveis pela tomada de decisões não podem mover-se de maneira rápida e inteligente pelo mercado, e os funcionários não recebem o reconhecimento – seja positivo ou negativo – merecido por suas ações.
• Incentivos. “Nós pagamos bônus, mas isso não parece ter alterado o comportamento de ninguém.” Incentivos incluem mais do que apenas recompensas financeiras. Envolvem também todos os objetivos, recompensas e oportunidades de carreira que estimulam as pessoas a se importarem e a produzirem resultados. Tais recompensas, sejam financeiras ou não, podem incentivar os indivíduos a alinhar suas metas com as da organização e a se esforçar seriamente por atingi-las – ou podem, ainda que inadvertidamente, estimular comportamentos contraproducentes por criarem uma lacuna entre os interesses próprios e o bem da organização.
• Estrutura. “Este é o organograma da nossa empresa, mas eu vou explicar como as coisas realmente funcionam por aqui.” Entre os elementos básicos do DNA Organizacional, a estrutura é o mais visível e óbvio, e é o ponto de partida da maioria dos programas de mudança organizacional. No entanto, a estrutura não deveria ser um ponto de partida, mas o resultado lógico das opções feitas com relação aos outros três elementos básicos. Ainda que importante e potencialmente paralisante se mal projetada, a estrutura é o clímax, e não a pedra fundamental, da maioria dos esforços de reorganização.

As pessoas certas – imbuídas dos valores corretos, munidas das informações corretas e motivadas pelos incentivos adequados – são a força propulsora por trás de uma organização bem-sucedida. O principal desafio é alinhar esses elementos básicos de maneira que os interesses pessoais do indivíduo coincidam com a pauta da organização.

Nenhum elemento básico é autônomo. São todos interdependentes. Portanto, as medidas tomadas para modificar qualquer um dos elementos básicos, ou todos eles, devem ser coerentes, coordenadas e claras. A reformulação isolada de um elemento – digamos, a estrutura – provavelmente afetará os outros três de maneira não intencional e poderá fazer com que a organização retroceda ao invés de avançar. A consecução do alinhamento organizacional assume diferentes formas de empresa para empresa. Não existe uma única resposta correta ou uma solução universal. O único imperativo é fazer com que os quatros elementos básicos do DNA Organizacional funcionem em conjunto, e não com metas contraditórias, a fim de solucionar o quebra-cabeça organizacional.

Com base em nossa experiência no trabalho com organizações e em nossa pesquisa sobre o nível de alinhamento dos quatro elementos básicos do DNA Organizacional nas empresas, identificamos sete tipos principais de organizações – quatro não saudáveis e três saudáveis:

Passivo-Agressiva
“Todos concordam, mas nada muda.”
Esta é a organização do tipo “todos concordam, mas nada muda.” Chegar a um consenso quanto a fazer grandes mudanças não é o problema; a implementação dessas mudanças, contudo, é praticamente impossível. A resistência arraigada e clandestina das operações de campo derrotam cotidianamente as iniciativas corporativas, à medida que os funcionários de linha presumem “isto também vai passar”. Diante de uma organização apática, a gerência sênior lamenta a futilidade de seus esforços vãos.

Enérgico-Dispersiva
“Quanto mais iniciativas, melhor.”
Esta organização atrai intelecto e iniciativa – pessoas inteligentes com uma inclinação empresarial, mas cujos esforços geralmente não convergem para um objetivo comum. Trata-se de um ambiente sem limitações, em que uma pessoa pode ter uma idéia e sair ao seu encalço. Mas, na falta de uma direção forte da liderança e de uma fundação sólida de valores comuns como base, as iniciativas colidem entre si e explodem ou simplesmente desaparecem. O resultado é uma organização superatarefada em vias de perder o controle.

Superdimensionada
“Os bons velhos tempos se deparam com um novo mundo selvagem.”
Esta organização está totalmente abarrotada, tendo expandido muito além de seu modelo organizacional original. Visto que o poder é rigorosamente centralizado no topo, a organização Superdimensionada tende a reagir lentamente ao desenvolvimento do mercado e com freqüência está limitada pela sua própria maneira de fazer as coisas. Se você está no meio dessa organização, poderá contemplar oportunidades de vendas ou mudanças positivas, mas é simplesmente muito difícil fazer essas idéias escalarem até o topo da hierarquia. O legado da direção e da tomada de decisões de cima para baixo está arraigado demais.

Supergerenciada
“Nós somos da matriz e estamos aqui para ajudar.”
Sobrecarregada com várias camadas de gerenciamento, esta organização é um estudo de caso de “paralisia analítica”. Mais entretidos com as árvores do que com a floresta, os gerentes passam seu tempo controlando o trabalho de seus subordinados em vez de examinar o horizonte em busca de novas oportunidades ou ameaças. Freqüentemente burocrata e altamente política, esta organização frustra os indivíduos com iniciativa e orientados a resultados.

Just-in-Time
“Sucesso por um triz…”
Ainda que nem sempre se prepare com antecedência para as mudanças, este tipo de organização demonstrou uma habilidade de “dar guinadas de 180º” quando necessário, sem perder de vista sua visão global. As organizações Just-in-Time têm uma atitude confiante que se imprime pelo escritório e inspira explosões criativas -- com freqüência verdadeiros avanços revolucionários --, mas que também podem queimar as melhores e mais brilhantes idéias. Na falta de consistência, estruturas disciplinadas e processos, as grandes conquistas desta organização em geral se tornam sucessos momentâneos que acabam por “desaparecer do mapa”, em vez de representarem uma fonte confiável de vantagens competitivas, o que deixa a organização se arrastando para manter-se saudável.

Oligárquica
“Voando em formação…”
Nesta organização, todos conhecem suas funções e as implementam diligentemente, criando o efeito geral de uma execução fluida e consistente. A organização Oligárquica, como o próprio nome já diz, é hierárquica e opera sob um modelo de gerência altamente controladora que a permite executar com eficiência grandes volumes de transações semelhantes. Pode conceber e executar estratégias brilhantes – em geral repetidamente – pois foi treinada em todas as situações constantes no manual. No entanto, ela normalmente não lida bem com eventos não antecipados pela cartilha.

Resiliente
“Melhor impossível…”
Esta é a organização que inspira tanto admiração quanto inveja, já que tudo parece vir a ela de mão beijada: lucro, talento, respeito. Como o estudante popular que tirou 10 em todas as matérias e se destaca nos esportes, a organização Resiliente parece destinada ao esplendor. Ela dá conta de todos os recados. Organizações Resilientes são flexíveis, progressivas e divertidas, e atraem aqueles que sabem e gostam de trabalhar em equipe. Ainda que possa enfrentar obstáculos – como acontece com todas as empresas – a organização Resiliente recupera-se imediatamente, tendo aprendido com a experiência. A organização Resiliente é a mais saudável entre todos os perfis, exatamente porque não acredita em suas antigas fórmulas, mas está sempre olhando à frente em busca da nova batalha com a concorrência ou da próxima inovação do mercado.

Com base na combinação de seus 50 anos somados de experiência em consultoria na Booz & Company e um valioso banco de dados de 30.000 respostas ao Org DNA Profiler^®, Gary L. Neilson e Bruce A. Pasternack escreveram seu livro sobre como organizar-se para obter resultados. RESULTS: Keep What’s Good, Fix What’s Wrong, and Unlock Great Performance, lançado em outubro de 2005, explica o porquê de algumas organizações cruzarem a linha de chegada antes mesmo que outras dêem a partida em seus motores.

Usando o conceito de DNA Organizacional e a pesquisa como ponto de partida, o livro dedica um capítulo a cada um dos sete tipos de organizações – Passivo-Agressiva, Enérgico-Dispersiva, Superdimensonada, Supergerenciada, Just-in-Time, Oligárquica e Resiliente – usando estudos de caso reais para ilustrar as principais lições aprendidas. Algumas das histórias apresentadas incluem: Caterpillar, FedEx, Nissan, Quest Diagnostics, 7-Eleven, Symantec e Special Olympics.

O livro Results oferece idéias práticas e inovadoras sobre como alinhar organizações com um objetivo e estratégia comuns. Independentemente de você ser um Presidente ou gerente de linha, este livro será um guia acessível e aplicável e um valioso recurso para consulta.

Você pode fazer o pedido do livro ou dar uma olhada no sumário e no primeiro capítulo do livro.

Há um motivo pelo qual algumas empresas são bem-sucedidas enquanto outras falham. Nada é por acaso. A capacidade de obter resultados é proveniente do desenho da organização – e pode ser mudada para melhor.

Hoje, com mais de 3.300 profissionais em 57 escritórios ao redor do mundo, a Booz & Company oferece uma grande variedade de serviços para ajudar empresas líderes, órgãos governamentais e instituições sem fins lucrativos a identificar, diagnosticar e solucionar problemas organizacionais comuns para uma execução eficaz. Independentemente de o desafio ser o esclarecimento da gerência ou a motivação para uma grande mudança, a Booz & Company pode ajudar sua organização a atingir seus objetivos.

Como exemplo, a Booz & Company oferece aos clientes a oportunidade de identificar e aprimorar seu DNA Organizacional com um workshop de um dia para a gerência sênior. Usando o Org DNA Profiler^® como ponto de partida, altos executivos, chefes de unidades de negócios e líderes de equipe (entre dez e cem ou mais) se reúnem para um workshop onde irão identificar os obstáculos que impedem a execução efetiva em sua organização e desenvolver programas e processos sustentáveis para superá-los. Para obter informações adicionais sobre o Workshop DNA Organizacional ou outras ofertas de serviços relacionadas, visite Aprimore sua Organização.

Para aprender mais sobre a firma, visite o site da Booz & Company no endereço www.booz.com.