Organizational DNA

• Organisaation DNA yhdellä silmäyksellä
• Neljä rakennuselementtiä
• Seitsemän organisaatiotyyppiä
• Organisaation DNA:n tutkimus maailmalla
• Tuloksena Results
• Miten Booz & Company voi auttaa

• ”Kaikki ovat samaa mieltä tarvittavista toimenpiteistä, mutta mikään ei muutu.”
• ”Jälleen yksi tilaisuus menee sivu suun, kun odotamme päätöksiä.”
• ”Se on todella hyvä ajatus, mutta se ei koskaan toteudu.”
• ”Olen joko ylijohdettu tai saan kantaa koko taakan.”
• ”Yritykset ja toiminnot eivät tee yhteistyötä tulosten eteen.”
• ”Minulla ei ole motivaatiota tehdä yhtään enempää kuin mikä on välttämätöntä. Mitä se minua hyödyttää?”
• ”Paikoillenne…valmiit…valmiit…valmiit”
• ”Meillä on oikea strategia ja selkeä toteutussuunnitelma, mutta itse toteuttaminen ei tunnu onnistuvan.”

Ihmisen DNA:n muodostavan neljän nukleotidin tapaan jokaisen organisaation DNA:ssa on myös neljä rakennuselementtiä: päätöksenteko-oikeudet, tiedon kulku, kannustimet ja rakenne. Nämä rakennuselementit ja niiden yhdistämistapa määräävät hyvin pitkälle sen, miten organisaatio käyttäytyy sekä sen, pystyykö se saavuttamaan tuloksia.

• Päätöksenteko-oikeudet. ”Meillä kymmenen yritysjohtajaa täytyy saada samaan paikkaan, kun teemme liiketoimintaan liittyviä rutiinipäätöksiä.” Jollakin tasolla kaikki yrityksen työntekijät joutuvat tekemään päätöksiä ja kompromisseja, olipa sitten kyseessä asiakkaalle tehtävän tarjouksen hinnoittelu, rakennusprojektien rahoittaminen rajoitetusta budjetista tai puhelinsoittoihin ja sähköpostiviesteihin vastaaminen ensimmäisenä. Organisaation menestys markkinoilla riippuu pitkälti siitä, kuinka hyvin ja tehokkaasti nämä päätökset tehdään. Päätöksenteko-oikeudet eli päätöksenteon taustalla olevat mekanismit määräävät, kuinka hyvin organisaatiot toimivat, kuinka nopeasti oikeat tuotteet tai palvelut tuodaan markkinoille ja kuinka paljon organisaatio kuluttaa tulosten saavuttamiseksi. Tästä johtuen päätöksenteko-oikeudet ovat ensimmäinen rakennuselementti, johon huonosti toimivien organisaatioiden täytyy puuttua. Se on organisaation tehokkaan kunnostamisen kulmakivi.
• Tiedon kulku. ”Minulla ei ole työni hoitamiseen tarvittavia tietoja.” Organisaatiossa puutteelliset tiedot ovat kuin roskaruokaa: ne tukkivat viestintäkanavat, pumppaavat järjestelmän täyteen tyhjiä kaloreita ja saavat yrityksen ajattelemaan, että se on ravittu, vaikka se saattaa todellisuudessa seistä kriisin partaalla. Heikko tiedonkulku vaikuttaa voimakkaasti muihin DNA:n rakennuselementteihin, niistäkin aivan erityisesti päätöksenteko-oikeuksiin ja kannustimiin. Jos tarkkoja tietoja ei ole saatavina, päätöksentekijät eivät voi tehdä markkinoilla nopeita ja älykkäitä päätöksiä ja työntekijät eivät saa sitä positiivista tai negatiivista tunnustusta, jonka he ovat toiminnallaan ansainneet.
• Kannustimet. ”Maksoimme bonuksia, mutta kukaan ei tunnu käyttäytyvän toisin kuin aikaisemmin.” Rahan lisäksi kannustimiin kuuluvat myös kaikki ne tavoitteet, yllykkeet ja uramahdollisuudet, jotka saavat ihmiset välittämään ja toimiman. Nämä luonteeltaan rahalliset ja ei-rahalliset palkinnot voivat kannustaa ihmiset sovittamaan omat päämääränsä yrityksen päämääriin ja saada heidät pyrkimään tavoitteisiinsa tosissaan. Ne voivat kuitenkin tahtomattaan johtaa epätuottavaan käyttäytymiseen, sillä ne erottavat oman edun tavoittelun ja organisaatiolle saatavan hyödyn jyrkästi toisistaan.
• Rakenne. ”Tässä on organisaatiokaaviomme, mutta voin kertoa, miten me käytännössä toimimme täällä.” Rakenne on organisaation DNA:n neljästä rakennuselementistä näkyvin ja ilmeisin, ja useimmat organisaation muutosohjelmat lähtevät liikkeelle siitä. Rakenteen ei kuitenkaan pitäisi toimia lähtöpisteenä, vaan sen pitäisi syntyä kolmeen muuhun rakennuselementtiin liittyvien valintojen tuloksena. Vaikka rakenteella on tärkeä merkitys ja sillä voi olla huonosti suunniteltuna lamaannuttava vaikutus, sen pitäisi kruunata useimmat uudelleenjärjestelyt eikä olla niiden perustana.

Menestyvän organisaation panttina ovat oikeat ihmiset, jotka ovat omaksuneet oikeat arvot, joilla on oikeat tiedot ja joita motivoivat oikeat kannustimet. Perimmäisenä haasteena on sovittaa nämä rakennuselementit keskenään siten, että henkilön oma etu ja organisaation tavoitteet kohtaavat.

Yksikään rakennuselementti ei ole itsenäinen, vaan ne ovat toisistaan riippuvaisia. Siksi yhden tai useamman rakennuselementin muuttamiseen tähtäävien toimenpiteiden täytyy olla yhtenäisiä, koordinoituja ja selviä. Ainoastaan yhden elementin tai rakenteen erillinen korjailu vaikuttaa muihin kolmeen todennäköisesti ei-toivotulla tavalla ja saattaa aiheuttaa organisaatiolle enemmän haittaa kuin hyötyä. Organisaatiorakenteen sovittamisen toteutustapa vaihtelee yrityskohtaisesti. Oikeata vastausta tai yleislääkettä ei ole. Organisaatioon liittyvän palapelin ratkaisemisessa on ehdottomasti huomioitava ainoastaan se, että organisaation DNA:n neljä rakennuselementtiä toimivat pikemminkin yhdessä kuin toisiaan vastaan.

Organisaatioiden kanssa tekemämme yhteistyön ja niitä luonnehtivan organisaation DNA:n neljän rakennuselementin sovittamisen onnistumisen perusteella olemme tunnistaneet seitsemän pääasiallista organisaatiotyyppiä, neljä epätervettä ja kolme tervettä:

Passiivis-aggressiivinen
”Kaikki ovat samaa mieltä, mutta mikään ei muutu.”
Tämä on kiehuva, mutta hymyilevä organisaatio. Yhteisen mielipiteen muodostaminen tärkeistä asioista ei aiheuta ongelmia, mutta muutosten toteuttaminen on lähes mahdotonta. Kentällä olevien työntekijöiden syvään juurtunut maanalainen vastarinta estää järjestään yrityksen aloitteiden toteuttamisen, sillä linjatyöntekijät uskovat, että ”tämäkin menee ohi.” Apaattisen organisaation kohtaava ylin johto murehtii kaikkien ponnisteluiden turhuutta.

Impulsiivinen
”Antaa kaikkien kukkien kukkia.”
Tämä organisaatio vetoaa älykkyyteen ja aloitekykyyn. Se vetää puoleensa fiksuja ihmisiä, joilla on yrittäjähenkeä, mutta he eivät aina pyri samaan suuntaan samaan aikaan. Se on ympäristö, jossa ei ole rajoja: henkilö voi tarttua ideaan ja päästää sen valloilleen. Johto ei kuitenkaan huolehdi vahvasta ohjauksesta ja myös vankka yhteinen arvoperusta puuttuu, joten aloitteet törmäävät ja räjähtävät tai yksinkertaisesti kuivuvat kokoon. Tuloksena on ylisuuri organisaatio, joka uhkaa karata käsistä.

Uloskasvanut
”Vanhat hyvät ajat kohtaavat uuden uljaan maailman.”
Tämä organisaatio natisee kirjallisesti liitoksistaan, sillä se on kasvanut ulos alkuperäisestä organisatorisesta mallistaan. Vallasta pidetään ylhäällä tiukasti kiinni, joten uloskasvaneella organisaatiolla on tapana reagoida markkinoiden muutoksiin hitaasti, ja usein käy niin, että se jää itsensä alle. Jos toimit tässä organisaatiossa, voit hyvinkin nähdä mahdollisuuksia positiiviseen muutokseen, mutta näiden ideoiden välittäminen hierarkkiassa ylöspäin on aivan liian vaikeata. Ylhäälta alaspäin tapahtuvan ohjauksen ja päätöksenteon perinne on juurtunut liian syvään.

Ylihallinnoitu
”Olemme yritysjohdosta ja haluamme auttaa.”
Monitasoisen johdon rasittama ylihallinnoitu organisaatio on malliesimerkki "analyysiparalyysistä". Esimiehet keskittyvät enemmän puihin kuin metsään ja käyttävät aikansa alaistensa työn tarkistamiseen sen sijaan, että etsisivät näköpiirissä olevia mahdollisuuksia tai uhkia. Tämä usein byrokraattinen ja erittäin poliittinen organisaatio turhauttaa omaehtoisia ja tuloshakuisia ihmisiä.

Oikea-aikainen
”Menestymme vaikka väkisin…”
Vaikka tämä organisaatiotyyppi ei aina valmistaudu muutoksiin aktiivisesti, se on osoittanut kykynsä ”venyä” tarpeen vaatiessa, kokonaisuuden hahmottamista kuitenkaan menettämättä. Oikea-aikaisissa organisaatioissa työpaikalla vallitsee ”me pystymme siihen” -asenne, joka innoittaa luovia purkauksia ja johtaa usein todellisiin läpimurtoihin. Se voi kuitenkin myös polttaa parhaat ja kirkkaimmat tähdet loppuun. Organisaation rakenteet ja prosessit eivät kuitenkaan ole johdonmukaisia ja kurinalaisia, joten menestyksistä tulee usein ”yhden yön ihmeitä” eikä kilpailuedun luotettavaa lähdettä. Näin yritys joutuu kamppailemaan henkensä pitimiksi.

Sotilaallinen
”Lennetään muodostelmassa…”
Jokainen tietää oman roolinsa ja toimii organisaatiossa sen mukaan, mikä luo toteutuksesta sujuvan ja johdonmukaisen yleisvaikutelman. Sotilaallinen organisaatio on luonteeltaan hierarkkinen ja se toimii erittäin hyvin hallitun johtamismallin mukaan, jonka ansiosta se pystyy toteuttamaan suuria, samantyyppisiä tapahtumia tehokkaasti. Se voi luoda ja toteuttaa erinomaisia strategioita jopa monta kertaa peräkkäin, sillä organisaatio on hyvin harjoitettu ja se on käynyt läpi käsikirjan kaikki mahdolliset tilanteet. Se ei kuitenkaan yleensä pärjää sellaisissa tilanteissa, joihin käsikirjoituksessa ei ole varauduttu.

Sisukas
”Se ei tästä enää parane…”
Tämä on organisaatio, joka herättää sekä kunnioitusta että kateutta, sillä se tuntuu saavan kaiken niin helposti: voittoa, lahjakkuutta ja kunnioitusta. Sisukas organisaatio on kuin lukioaikanen koulun suosikki, jonka todistus oli täynnä kiitettäviä arvosanoja ja joka keräsi kaikki kunniamaininnat: täysi teho päällä, edessä loistava tulevaisuus. Sisukkaat organisaatiot ovat joustavia, kaukonäköisiä ja hauskoja, ja ne vetävät puoleensa ryhmätyöhön kykeneviä henkilöitä. Vaikka sisukkaat organisaatiot saattavat saada matkalla joitakin iskuja, kuten kaikki muutkin yritykset, ne nousevat heti ylös ja oppivat kokemuksesta. Sisukas organisaatio on kaikista profiileista tervein, sillä se ei usko saamaansa arvostelua, vaan etsii seuraavaa näköpiirissä olevaa kilpailutilannetta tai markkinoiden innovaatiota.

Gary L. Neilson ja Bruce A. Pasternack ovat kirjoittaneet tuloksiin tähtäävästä organisoinnista kirjan, joka perustuu heidän yhteiseen yli 50 vuoden kokemukseensa Booz & Companyilla ja yli 30 000 Org DNA Profiler^® -vastauksesta koostuvaan rikkaaseen tietokantaan. RESULTS: Keep What’s Good, Fix What’s Wrong, and Unlock Great Performance suunnitellaan julkaistavan syksyllä 2005, ja se selittää, miksi eräät organisaatiot ovat jo maalissa ennen kuin toiset ovat edes lähteneet liikkeelle.

Kirja käyttää lähtökohtanaan organisaation DNA:n käsitettä ja tutkimusta, ja se käsittelee kunkin organisaatiotyypin (passiivis-aggressiivinen, impulsiivinen, uloskasvanut, ylihallinnoitu, oikea-aikainen, sotilaallinen ja sisukas) omassa kappaleessaan. Tärkeimmät opetukset havainnollistetaan aitojen tapaustutkimusten avulla, esimerkkeinä ovat muun muassa Caterpillar, FedEx, Nissan, Quest Diagnostics, 7-Eleven, Symantec ja paraolympialaiset.

Results tarjoaa innovatiivisia ja käytännöllisiä näkemyksiä siitä, miten organisaatiot voidaan saada toimimaan yhteisen tarkoituksen ja strategian mukaisesti. Tämä kirja on helppokäyttöinen ja toimintaan kannustava opas sekä korvaamaton hakuteos niin toimitusjohtajille kuin etulinjassa toimiville esimiehillekin.

Voit tilata kirjan tai lukea kirjan sisällysluettelon ja ensimmäisen kappaleen.

Siihen on syynsä, miksi eräät yritykset menestyvät, kun taas toiset epäonnistuvat. Kyseessä ei ole sattuma. Kyky saavuttaa tuloksia on organisaatiorakenteen seuraus, ja sitä voidaan parantaa.

Booz & Company on yksi maailman johtavista liikkeenjohdon konsultointiyrityksistä, jonka palveluksessa työskentelee yli 3 300 henkilöä kuudessa maanosassa. Tarjoamme johtaville yrityksille, virastoille ja yleishyödyllisille järjestöille erilaisia palveluita, joiden avulla ne voivat tunnistaa, määrittää ja korjata yleiset organisaatioon liittyvät esteet, jotka seisovat tehokkaan suorittamisen tiellä. Booz & Company voi auttaa organisaatiotasi saavuttamaan tavoitteensa, olipa kyseessä johdon keventäminen tai merkittävään muutokseen kannustaminen.

Booz & Company tarjoaa asiakkailleen muun muassa mahdollisuutta tunnistaa ja parantaa yrityksensä organisaation DNA:ta ylimmälle johdolle tarkoitetun yhden päivän ohjatun työpajan puitteissa. Huippujohtajat, yksiköiden päälliköt ja esimiehet (joiden määrä voi vaihdella kymmenestä yli sataan) kokoontuvat toimipaikkansa ulkopuolella sijaitsevaan paikkaan ja pyrkivät Org DNA Profiler^® -työkalua lähtökohtanaan käyttäen tunnistamaan organisaation tehokkaan toiminnan tiellä olevat esteet sekä kehittämään niiden korjaamiseen tähtääviä kestäviä ohjelmia ja prosesseja. Lisätietoja organisaation DNA:ta käsittelevästä työpajasta tai muista siihen liittyvistä palveluista saat kohdasta Paranna organisaatiotasi.

Jos haluat tietää yrityksestämme lisää, vieraile Booz & Companyin Web-sivustolla osoitteessa www.booz.com/fi.